人手不足が顕在化しています。人手不足と採用について言及い
たします。

 

■雇用する側の論理、雇用される側の論理…

◆「人が採れない」との声をよく耳にします。
確認すると、良い人が…、望む人が…、希望の報酬で…「採れ
ない」とのことです。
◆一方、仕事を求めている人もたくさんいます。「就職が決ま
らない」との声も耳にします。
確認すると、良い会社が…、望む仕事が…、希望する報酬で…
「見つからない」とのことです。

企業側は、より良い人材をより安く（※実績を見極めるまでは
特に安く）採用しようと考え、採用される側は、できるだけ良
い会社にできるだけ（最初から）高い報酬で雇われようとしま
す。このミスマッチが、採用難、就職難に拍車をかけています。

 

■人が欲しい企業側の対応は…
※相手（被雇用者）の考えを変えることはできません。経営的
にコントロールできない範疇です。自社の対応を変えるしか他
に方法はありません。

 

１．採用対象を欲張らないでください。

悲観論ではなく現実論として、今の自社に応募してくれそうな
人をターゲットに定めてください。会社の実態、出せる給与・
待遇…これらを客観的に判断して、この条件で採用できそうな
人を求めてください。
求める人材を高望みしていないか？この自問自答が必要です。
繰り返しますが、悲観論ではなく現実論として、我々はほとん
どが名のある有名企業ではありません。無名の中小企業です。
⇒（今の）力相応の人材・採れそうな人材を求めてください。

 

２．支給できる給与を再度検討してください。

「実績を出せば早めに昇給するつもり」との含みで、安めの給
与を当初設定するのは得策ではありません。被雇用者から考え
るとアンフェアです。含みではなく条件を明瞭にして提示しま
しょう。
また、提示する金額が妥当かどうかをよく検証してください。
採用側が提示する当初の金額が低すぎるケースが多いです。相
場をよく研究してください。
高給で釣ることは間違え（罪）ですが、働く側にとって給与は
大変重要です。労働の対価です。値踏みです。相場観をよく研
究してください。
⇒採用条件を明瞭にしてください。
⇒給与は相場観に沿って適正にしてください。

 

３．給与と業務をバランスしてください。

薄給で難解な業務を求めるような採用文言を見かけることもあ
ります。給与に応じた業務内容でなければなりません。決して
高くない給与を提示する一方で、こんなことも、あんなことも
…やって欲しい・チャレンジできる、これでは応募も集まりま
せん。
※業務の内容と給与とのミスマッチ、業務の内容と能力のミス
マッチ、これは、社員の退職理由の上位です。薄給で採用して
高度な仕事を求める、能力の低い人に高度な仕事を求めてはい
けません。人それぞれです。
⇒業務と給与・能力はバランスよく設定してください。

 

４．無いものネダリは止めましょう。前向きな達観が必要です。

優秀な人材が集まらないと嘆く社長様も少なくありません。自
社や自分の現状を棚にあげて、優秀な人材を求める社長様がい
ますが、これも無いものネダリです。
○良い会社になった時に、優秀な社員が入社します。良い社員
　が集まるから良い会社になるのではありません。
○今の実力相応の社員が入社してきます。鏡の原理です。
○まれに、将来性に賭けて入社してくれる人もいます。（今の）
　力不相応な社員の雇用は、社長自身が一本釣りするしかあり
　ません。これをやってください。できなければあきらめまし
　ょう。
⇒力不相応の人材を求めてもうまくいきません。これも達観が
　必要です。まずは（今の）力相応の社員を求めましょう。

◎今の力相応の人材は、適正な報酬と告知を行えば採用できる
はずです。採用できないのは、何かが間違えているからです。
ご確認ください。
◎また、度を越した退職者が出るようであれば、これも何かが
間違えています。ご確認ください。