■「ルールを決めて厳守してもらう」、マネージメントの一丁
目一番地です。

極めて高度なクリエーターの集団であるグーグルでは、できる
だけルールを少なくして、自由に考え行動できるようにしてい
るそうです。突出したビジネスモデルと収益力を背景にしたブ
ランド力で、極めて優秀な人材を選別できる企業体にのみ許さ
れるマネージメントの理想形です。少しでも近づけたいもので
す。
一方、普通の人々が働く一般の職場で、このような自由奔放が
通るはずありません。一部のメンバーを除いて、一定のルール
に沿って、ルール通り執行してもらわないと会社はうまく回り
ません。
であるにもかかわらず、普通の人々が働く普通の職場である中
小企業においては、必要なルールが不明瞭で、かつ、少ないル
ールも厳守されていないのが実態です。
必要なルールを整備して、整備したルールは厳守してもらう…
マネージメントの一丁目一番地です。掃除を徹底することを推
奨されるコンサルティングファームなどは、目に見える掃除を
切り口にして、ルールの徹底を促そうとしているようです。的
を射た提案です。

◎必要なルールを整備する。
◎整備したルールは厳守してもらう。
このマネージメントの一丁目一番地を徹底してください。

■「従業員に好かれようとしない。」
（「心に一匹の鬼を忍ばせる。〔稲盛和夫氏〕」）

◎大きな成功を収めておられる社長は、従業員から尊敬されて
います。
◎小さな成功を収めておられる社長は、従業員から嫌われ、恐
れられています。
◎一方、従業員から好かれている社長は、概ね経営が上手く行
っていません。

従業員に尊敬される社長になりたいものです。異論はないはず
です。尊敬されるとは、「その人の人格を尊いものと認めてう
やまわれること。その人の行為・業績などがすぐれたものと認
められること。」です。
尊敬されたいがために好かれようとする社長がいますが、この
発想は、明らかに間違えです。従業員に対して、耳触りのよい
言葉を多用する社長がいます。従業員の過ちに対して、寛容す
ぎる社長がいます。叱咤しません。従業員と仲良くなりすぎる
社長がいます。この様に優しい社長は、人としては善人であっ
ても、ビジネスを率いるリーダーとしては失格です。「好かれ
たい」この発想は捨ててください。
一方、嫌われている社長がいます。従業員に対して、耳触りの
悪い言葉を多用する社長がいます。従業員の過ちに対して、厳
しく対処する社長がいます。従業員とは距離を取っています。
理不尽なことも多いのでしょう。仕方ないのではないでしょう
か。少なくとも好かれている社長よりはましです。ただし、嫌
われるよりは、恐れられる社長になりたいものです。
恐れられる社長がいます。嫌われ＆恐れられない＝なめられる
社長は最悪です。嫌われ＆恐れられる社長の方が、なめられる
社長よりははるかにましです。
貴社がスーパーマンの集合体の組織（例、グーグル）でないな
ら、社長として従業員に言うべきことはたくさんあるはずです。
指示しても実行されないことも少なくないでしょう。この時、
社長として厳しく対処しなくてはなりません。嫌ごとを山のよ
うに吐かねばなりません。嫌われますが、これも社長の仕事で
す。
好かれようと思っている社長にはこれができません。なめられ
ていては、従業員は指示に従いません。尊敬されているか、ま
たは、恐れられているか、どちらかの場合のみに指示が通りま
す。

■「人に対して無いものネダリをしない。」

◎良い会社になった時に、優秀な従業員が入社します。良い従
業員が集まるから良い会社になるのではありません。

力不相応の人材を求めてもうまくいきません。達観が必要です。
まずは（今の）力相応の従業員を求めましょう。優秀な人材が
集まらないと嘆く社長様も少なくありません。自社や自分の現
状を棚にあげて、優秀な人材を求める社長様がいますが、これ
は無いものネダリです。無いものを求め続けることほど無駄な
ことはありません。

■「３つの最適化」は人事の要諦です。

最後にもう一度申し上げますが、人事の要諦は以下の３つの最
適化です。
１．【従業員の市場価値】と【会社が支払う給与】
２．【会社が従業員に求める業務】と【会社が支払う給与】
３．【従業員の能力】と【その従業員に求める業務】

すべてにおいて最適化のポイントを求め続けることこそ人事担
当者の仕事です。中小零細企業では社長の仕事です。最適化が
なされておれば、人は概ね辞めません。採用もできます。離職
率が極端に高いのは、人が採用できないのは、最適化できてい
ないからです。

この機会に、貴社の人事についてご一考いただければ幸いです。